Primer habito de la gente efectiva: SEA PROACTIVO.

La palabra proactividad significa que somos responsables de nuestras propias vidas. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. En la palabra "responsabilidad", se encuentran las palabras «responder» y «habilidad»: habilidad para elegir la respuesta. Las personas muy proactivas reconocen esa responsabilidad. La persona proactiva toma la iniciativa y está alerta para influir en las soluciones.

El libro profundiza en los siguientes aspectos relacionados con ser proactivo:

Principios de la visión personal:

Mientras lee el libro de los "7 hábitos de la gente altamente efectiva", trate de hacer "autoconciencia", que es pensar en sus propios procesos de pensamiento distanciándose y examiando el modo en que se ve a sí mismo/a, haga este ejercicio:

• Trate mirarse a sí mismo casi como si fuera otra persona.
• Piense en el estado de ánimo en el que se encuentra.
• ¿Cómo describiría su presente estado mental?

Piense ahora durante un minuto sobre cómo está trabajando su mente. ¿Es rápida y despierta? ¿Se siente dividido entre practicar este ejercicio mental y conjeturar lo que se pretende con él?

Gracias a la autoconciencia podemos ver el paradigma de nosotros mismos, que es el más fundamental para la efectividad. Afecta no sólo a nuestras actitudes y conductas, sino también al modo en que vemos a las otras personas. Se convierte en nuestro mapa de la naturaleza básica de la humanidad.

El espejo social:

Si la única visión que tenemos de nosotros mismos proviene del espejo social de las opiniones, percepciones y paradigmas de las personas que nos rodean, la concepción que tengamos de nosotros será por ejemplo como la imagen reflejada en los espejos deformantes. Vemos esalgunos ejemplos:

"Siempre te retrasas."
" ¿Por qué no puedes mantener las cosas en orden?"
"¡Tienes que ser un artista!"
"¡Comes como un cerdo!"
"¡Me parece increíble que hayas ganado!"
"Esto es tan simple... ¿Por qué no lo comprendes?"

Estas imágenes están y carecen de proporción. A menudo son más proyecciones que reflejos: proyectan las preocupaciones y las debilidades de carácter de las personas en las que se originan, y no nos proporcionan un reflejo correcto de lo que somos.

Hay en realidad tres mapas sociales, tres teorías deterministas ampliamente aceptadas, que independientemente o en combinación, pretenden explicar la naturaleza del hombre. El determinismo genético, el determinismo psíquico y el determinismo ambiental. Todos estos mapas se basan en la teoría de estímulo/respuesta que solemos asociar con los experimentos de Pavlov. La idea básica es que estamos condicionados para responder de un modo particular a un estímulo concreto.

Entre estímulo y respuesta. Modelo Reactivo:

Frankl era un determinista, piensa que lo que nos sucede de niños da forma a nuestro carácter y personalidad, y gobierna básicamente la totalidad de nuestra vida. Frankl era también psiquiatra y judío. Estuvo encerrado en campos de concentración de la Alemania nazi, donde experimentó cosas tan repugnantes para nuestro sentido de la decencia que incluso repetirlas aquí nos provoca zozobra.

Un día, desnudo y solo en una pequeña habitación, empezó a tomar conciencia de lo que denominó «la libertad última». En su interior él podía decidir de qué modo podía afectarle todo aquello. Entre lo que le sucedía, o los estímulos y su respuesta, estaba su libertad o su poder para cambiar esa respuesta. En medio de sus experiencias, Frankl se proyectaba hacia contextos distintos; por ejemplo, se imaginaba dando conferencias ante sus alumnos después de haber sido liberado del campo de concentraron. En el aula se describiría a sí mismo y expondría como lección 0 que había aprendido durante la tortura.

En las más degradantes circunstancias imaginables, Frankl usó el privilegio humano de la autoconciencia para descubrir un principio fundamental de la naturaleza del hombre: entre el estímulo y la respuesta, el ser humano tiene la libertad interior de elegir. Si vivimos como animales, sobre la base de nuestros instintos, condicionamientos y condiciones, siguiendo los dictados de nuestra memoria colectiva, también nosotros seremos limitados.

La "proactividad" definida: El primero y fundamental de los 7 hábitos.

Al describir los principios básicos de la naturaleza del hombre, Frankl trazó un mapa preciso de sí mismo, a partir del cual empezó a desarrollar el primero y fundamental hábito de las personas que, en cualquier medio, son altamente efectivas: el hábito de la proactividad.

La palabra proactividad significa que, somos responsables de nuestras propias vidas. Tenemos la iniciativa y la responsabilidad de hacer que las cosas sucedan. Examinemos la palabra «responsabilidad», en la cual encontramos alusiones a las palabras «responder» y «habilidad»: habilidad para elegir la respuesta. Las personas muy proactivas reconocen esa responsabilidad.

Dado que por naturaleza somos proactivos, si nuestras vidas es-tan en función del condicionamiento y las condiciones, ello se debe a que, por decisión consciente o por omisión, elegimos otorgar a esas cosas el poder de controlarnos.

Tomar la iniciativa:

Nuestra naturaleza básica consiste en actuar, no en que se actúe sobre nosotros. Tomar la iniciativa significa reconocer nuestra responsabilidad de hacer que las cosas sucedan.

Muchas personas esperan que suceda algo o que alguien se haga cargo de ellas. Las personas que llegan a ocupar los buenos puestos son las proactivas, aquellas toman la iniciativa de hacer siempre lo que resulte necesario.

Desde luego, debe tenerse en cuenta el nivel de madurez del individuo. No podemos esperar una gran cooperación creativa de quienes se hallan en una profunda dependencia emocional.

Actúe o deje que los demás actúen por usted. Estar alerta.

Hace falta iniciativa para desarrollar los siete hábitos. Al estudiar los otros seis hábitos, el lector verá que cada uno de ellos depende de la iniciativa. Si espera que los demás actúen sobre usted, actuarán sobre usted. Y las consecuencias en cuanto al desarrollo y las oportunidades que tenga dependen de que se siga una u otra ruta, ruta que usted no marca.

Las organizaciones de todo tipo (incluso las familias) pueden ser proactivos. Pueden combinar la creatividad y los recursos de los individuos proactivos para crear una cultura proactiva dentro de la organización. La organización no tiene por qué estar a merced del ambiente; puede tomar la iniciativa para llevar a la práctica los valores compartidos, y alcanzar los propósitos compartidos de todos los individuos implicados.

Escuchando nuestro lenguaje. Así es tu lenguaje, así es tu actitud.

Dado que nuestras actitudes y conductas fluyen de nuestros paradigmas, si las examinamos utilizando la autoconciencia, a menudo descubrimos en ellas la naturaleza de nuestros mapas interiors. Nuestro lenguaje, por ejemplo, es un indicador muy fiel del grado en que nos vemos como personas proactivas. Las personas reactivas utilizan un lenguaje que las absuelve de responsabilidad.

El problema del lenguaje reactivo es que la gente se siente cada vez más impotente y privada de su autocontrol, alejada de su vida y de su destino. Culpa a fuerzas externas, a otras personas, a las circunstancias, incluso a los astros, de su propia situación.

Si nuestros sentimientos controlan nuestras acciones, ello se debe a que hemos renunciado a nuestra responsabilidad y que permitimos que los sentimientos nos gobiernen.

Las personas proactivas subordinan los sentimientos a los valores. El amor, el sentimiento, puede recuperarse.

Círculo de preocupación y círculo de influencia

Para tomar más conciencia de nuestro propio grado de proactividad debemos examinar en qué invertimos nuestro tiempo y nuestra energía. Cada persona tiene una amplia gama de preocupaciones: la salud, los hijos, los problemas del trabajo, la deuda pública, etc... Podemos separarlas de las cosas con las que no tenemos ningún compromiso mental o emocional, creando un «círculo de preocupación».

Las personas proactivas centran sus esfuerzos en el círculo de influencia. mientras que las personas reactivas centran sus esfuerzos en el círculo de preocupación. .

Trabajando sobre nosotros mismos en lugar de preocuparnos por las condiciones, pudemos influir en las condiciones.

Control directo, indirecto e inexistente

Los problemas a los que nos enfrentamos caen en una de tres áreas que se indican a continuación, es el enfoque proactivo el primer paso hacia la solución de los tres tipos de problemas siempre dentro de un círculo de influencia presente:

• Área de control directo, que involucra nuestra propia conducta.
• Área de control indirecto, que involucra la conducta de otras personas.
• Área de inexistencia de control, con problemas sobre los cuales no podemos hacer nada.

Sea que el problema que nos afecta implique control directo, indirecto o inexistente, está en nuestras manos dar el primer paso hacia la solución.

Ampliando el círculo de influencia

Cuando comprendemos que al elegir nuestra respuesta a las circunstancias influimos poderosamente en nuestras circunstancias, cambiamos la naturaleza de los resultados.

Está en la naturaleza de las personas reactivas el quitarse toda responsabilidad. Es mucho más seguro decir "No soy responsable", porque si digo "Soy responsable", corro el riesgo de tener que decir "Soy irresponsable". La diferencia reside en la respuesta que eliges, en el hecho de concentrarse en el círculo de influencia.

Algunas personas creen que «proactivo» significa arrogante, agresivo o insensible; no se trata de eso en absoluto. Las personas proactivas no son arrogantes. Son listas, se mueven por valores, interpretan la realidad y saben lo que se necesita. Pensemos en Gandhi. Mientras que sus acusadores estaban en las cámaras legislativas criticándolo porque no se unía a su círculo de retórica condenatoria del imperio británico por el sometimiento del pueblo indio, Gandhi expandía su círculo de influencia entre los campesinos, silenciosa, lenta e imperceptiblemente. Una ola de apoyo, confianza y fe le seguía en los campos. Aunque no tenía ningún cargo ni posición política, por medio del ayuno y la persuasión moral finalmente puso a Inglaterra de rodillas, quebrando la dominación política impuesta a trescientos millones de personas con el poder de su círculo de influencia enormemente ampliado.

Los "tener" y los "ser"

Un modo de determinar cuál es nuestro círculo de preocupación consiste en distinguir los "tener" y los "ser".

El círculo de preocupación (-) está lleno de "tener" donde el foto está puesto fuera, el problema no está en nosotros. Este pensamiento es el problema ya que otorgamos el poder de controlarnos a lo que está ahí fuera.

El círculo de influencia (+) está lleno de "ser" donde el foco están en el carácter de la persona, donde el poder de cambio está dentro y depende de uno mismo.

Esta idea constituye para muchas personas un cambio dramático de paradigma. Es mucho más fácil culpar a los otros antes de reconocer nuestra propia situación de estancamiento. Pero somos responsables y tenemos la habilidad para responder, de controlar nuestras vidas y de influir poderosamente en nuestras circunstancias trabajando sobre el ser, sobre lo que somos.

La otra punta del palo

Antes de cambiar totalmente el rumbo de nuestra vida, llevándolo al círculo de influencia, tenemos que considerar dos cosas de nuestro círculo de preocupación que merecen una consideración más profunda a las consecuencias de nuestras acciones. Aunque somos libres para elegir nuestras acciones, no lo somos para elegir las consecuencias de esas acciones.

Somos libres para elegir nuestra respuesta en cualquier situación, pero al elegir también optamos por la consecuencia correspondiente.

"Cuando uno recoge una punta del palo, también recoge la otra."

Los errores, son la otra consideración a tener en cuenta. El enfoque proactivo de un error consiste en reconocerlo instantáneamente, corregirlo y aprender de él. Esto literalmente convierte el fracaso en éxito. Nuestra respuesta a cualquier error afecta a la calidad del momento siguiente.

Comprometerse y mantener los compromisos

Los compromisos con nosotros mismos y con los demás y la integridad con que los mantenemos son la esencia de nuestra proactividad. Haciendo promesas, estableciendo metas y siéndoles fieles, adquirimos la fuerza de carácter, el ser, que hace posible todas las otras cosas positivas de nuestras vidas.

Finalmente el libro propone un ejercicio de "proactividad" que recomeniendo realizar, por más que cueste es el inicio de un aprendizaje que será muy útil para el resto de su vida.

Fuente: http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php

COMENTARIOS: A mi en lo personal me gusta mucho este libro, estoy empezando a leerlo y esta bastante bueno. Nos enseña muchisimas cosas que son de provecho  para nuestra vida laboral, tanto en la vida personal.

"La Administracion del Tiempo es saber controlar tu tiempo y tu vida"

La administracion del tiempo es la forma de curar uno de los más importantes y grandes problemas de la sociedad moderna, la falta del tiempo. Frecuentemente la gente se siente

abrumada por la gran cantidad de cosas que tiene que hacer (al igual que todos) y por lo tanto su vida personal y profesional sufre, entonces trabajan más duro y por ende más agobiados estan.

Vivir así es como correr sobre la ruedita que usan los ratoncitos en sus jaulas; corren y corren y no llegan a ningún lado. Cuando esto sucede reaccionamos de manera "reactivo/responsivo" - respondemos y reaccionamos a lo que pasa. Pero, tarde o temprano esta forma de reaccionar nos lleva a perder el control de nuestra vida y cpmenzamos a

sentirnos victimas de las circunstancias.

El tiempo es lo más importante que tenemos.

El tiempo es nuestro recurso más importante. Es lo más valioso y preciado que tenemos. Es perecedero, no se puede reemplazar ni se puede ahorrar. Lo único que podemos hacer con el, es decidir la forma en que lo utilizamos. Por lo tanto, debemos reasignar la cantidad de tiempo que le dediquemos a las actividades de bajo valor para reemplazarlas con actividades de alto valor. 

La realidad es que nuestro calendario y lista de pendientes está llena de eventos personales, familiares y laborales, y como el día solo tiene 24 horas, (aunque muchos quisiéramos más), nuestro tiempo se vuelve extremadamente valioso. Sin embargo a veces nos resulta difícil darle el valor que merece.

"Lo único que realmente nos pertenece es el tiempo, incluso aquel que no tiene nada, por lo menos tiene la misma cantidad de tiempo que cualquier otra persona".

Baltasar Gracian

La forma en que distribuimos y usamos esas 24 horas se vuelve un acto de malabarismo al tener que encontrarle un espacio para el jefe, la familia, la lectura, el ejercicio, el entretenimiento, los amigos, los hijos, la relajación y el desarrollo y superación personal.

Regularmente debemos detenernos para reflexionar y evaluar lo forma en que invertimos nuestro tiempo. Debemos ser su amo en vez de ser su esclavo. Organizar y poner orden en nuestra vida nos llevará a experimentar una sensación de equilibrio con todo a nuestro alrededor, tranquilidad y calma. Usar principios de la administracion del tiempo para lograr lo anterior y mucho, mucho más deberá convertirse en nuestra máxima prioridad para asegurarnos una vida tranquila, saludable y exitosa. Por ejemplo, si queremos gozar de más tiempo y actividades con la familia, primero tenemos que identificar aquellas actividades que nos lo impiden.

"Lo único que realmente nos pertenece es el tiempo, incluso aquel que no tiene nada, por lo menos tiene la misma cantidad de tiempo que cualquier otra persona".

Baltasar Gracian

"Recuerda, lo más importante es mantener lo más importante, lo más importante." Bob Proctor

 

Piénsalo de esta manera... cada minuto que desperdicias durante el día es un minuto que te estas robando a ti mismo y a tu familia. Por lo tanto, el mejor consejo que "Éxito, Motivación y Superación Personal" te puede dar, es concéntrate en el trabajo para que cuando estés con tu familia, realmente estés con ellos.

Por el simple hecho de comenzar a pensar en la forma en que usas tu tiempo, notarás una mejora inmediata en la forma en que lo administramos. Sabemos que actuar sin pensar es la causa de muchos fracasos y si no tomamos el tiempo para hacer este análisis fracasaremos en nuestro intento de ser el amo de nuestro tiempo, y por lo tanto, de nuestra vida.

"Un hombre que se atreve a desperdiciar tan solo una hora de su tiempo, aún no ha descubierto el valor de la vida".

Charles Darwin

La administracion del tiémpo no es una simple "herramienta" de trabajo, como son los celulares o las agendas electrónicas para ayudarnos hacer más con menos y más rapido para lograr que nos paguen más. La administración del tiempo tampoco es un concepto trillado, ni un cliché. Esta es quizás la habilidad más importante que podrá aprenderás en toda tu vida. Saber usar el tiempo de manera efectiva es la raíz de todas las demás habilidades y el secreto para ser feliz, exitoso y productivo.

La administración personal de tu tiempo, te permite priorizar y jerarquizar tu lista de pendientes, definir cuales cosas no harás porque no te generan valor y porque desperdician tu tiempo, y eso no lo podemos permitir.

Al aprender a cuidar y a defender tu tiempo personal te permite organizar cada aspecto de tu vida para que puedas obtener la mayor cantidad de felicidad y satisfacción de todo lo que hagas.


Fuente: http://www.exito-motivacion-y-superacionpersonal.com/administracion-del-tiempo.html


COMENTARIOS: Para mi es super importante el tiempo, y trato de siempre aprovecharlo al maximo y aplicar lo que la Miss de Habilidades nos dice siempre: EL TIEMPO NO SE ADMINISTRA, SE ADMINISTRAN LOS EVENTOS EN EL TIEMPO.

6 mitos del autoconocimiento

La aventura de explorar «quién soy» podría parecer colmada de obstáculos y desanimar a quienes emprenden la búsqueda. Conocerse implica construirse, por lo que valdrá la pena sortear esas autolimitaciones.
Autor: Sergio Aguilar Alvarez
 
Por qué, si conocernos a nosotros mismos es un tema tan de moda, somos tan incapaces de hacerlo. Propongo un conjunto de mitos asociados al autoconocimiento que provocan que esta tarea no sólo se dificulte, sino que en algunos casos se vuelva contraproducente.

Mito 1. Conocerse es un valor en sí mismo
Hijos de una tradición racionalista, creemos que el conocimiento es un valor absoluto. «Información es poder», nos han tatuado en la piel. Sin embargo, no fue concebido así el ejercicio del autoconocimiento. Su gran precursor –Sócrates– proponía el conocerse a sí mismo como un primer paso en el camino de la transformación personal. No era un fin, sino un medio.
Siguiendo esta tradición, los estoicos concibieron la Filosofía como un trabajo que se efectúa en tres ejes: la disciplina intelectual, el dominio físico y el adiestramiento mental.1 La reflexión es un medio para plantear problemas, no una solución en sí misma. El filósofo Pierre Hadot cita a Bergson: «Filosofar no supone construir un sistema, sino dedicarse, una vez que se ha decidido, a mirar con sencillez dentro y alrededor de uno mismo».2 Esa mirada tiene un solo objetivo, la transformación personal.
El autoconocimiento no tiene utilidad si no se concibe como principio de cambio; pues, como un valor en sí mismo puede convertirse en un práctica masoquista, una tortura, un camino sin fin de autocondenación. Sería como contemplar la vitrina de una pastelería sin poder comprar nunca una pieza o como esa sensación de estar cayendo en un pozo profundo sabiendo que el final será fatal e inevitable. Por eso decimos que no hay nada más inútil que pensar en uno mismo si no está asociado a algo que pueda cambiar.

Mito 2. Dime qué haces y te diré quién eres: somos lo que hacemos
El ser humano tiene la tendencia autodestructiva de hacer juicios de valor. Cuando pensamos en nosotros y en los demás, nos hemos vuelto incapaces de distinguir nuestro ser de nuestro actuar.
En el camino del conocimiento de uno mismo vemos nuestras acciones como constitutivas de nuestro ser. Si cometemos un error, nos convertimos en seres inútiles y nos despreciamos por ello: no servimos para nada. Si acertamos en nuestras acciones, nos alabamos como si ese acierto nos elevara de rango.
Nuestra tendencia a valorarnos de manera total se funda en una concepción errónea de la autoestima: nos queremos a nosotros mismos (estimarnos) si y sólo si tenemos éxitos o si conseguimos nuestros objetivos.
Sin embargo, no existe mente humana que pueda evaluar todos los ámbitos de acción de una persona en todo momento; es lógicamente imposible valorarnos de modo absoluto. ¿Cómo calificaríamos al soldado que salva la vida de miles de inocentes arriesgando su vida si esa persona también es un marido infiel? ¿Es bueno o es malo? Confundimos así nuestro «valor» con la confianza de poder hacer esto o lo otro.
Esta generalización es propia de un cerebro incapaz de pensar: «eso es sólo una parte de mí, hacerlo bien no me hace más valioso o hacerlo mal no me hace menos valioso». Valor es un término que no tiene sentido cuando se aplica al ser de una persona, de quien sólo podemos calificar sus acciones.3 Nos hemos vuelto incapaces de vernos por la obsesión contemporánea de calificarnos. «Pero, me guste o no, éste es el cuerpo que tengo. Mi cuerpo, son sus límites y sus inclinaciones. Al igual que con mi cara o mi talento… no dispongo de otro, así que no tengo más remedio que ir tirando con él»,4 dice Murakami.
Esta aceptación es condición de posibilidad de cambiar. Claro que queremos tener más habilidades que nos permitan alcanzar nuestros objetivos. Pero ni lo uno ni lo otro, tener habilidades y alcanzar objetivos, cambian nuestra dignidad fundamental. En este sentido, afirma Ellis, valor es un concepto que no puede aplicarse al ser humano: ¿cómo se mide el valor de una persona?

Mito 3. El autoconocimiento es un ejercicio intelectual
Hemos perdido contacto con la realidad. El mundo que nos rodea, del cual formamos parte, es un mundo concreto. El lenguaje, nuestra herramienta para ponernos en contacto con él, es un arma de dos filos. Nos hemos entrenado tanto en el pensamiento abstracto, que estamos incapacitados para vernos como una realidad particular.
De esta manera, al intentar conocernos a nosotros mismos, nos bloqueamos utilizando conceptos generales. Ante la pregunta cómo eres, contestamos cosas como «servicial», «buena amiga», «generosa» o «egoísta». Y si nos cuestionamos cómo estamos, decimos: «estresado», «agobiado», «feliz» o «tranquilo».
Todas estas palabras han perdido su relación con la realidad y su capacidad de significar algo convirtiéndose en murallas (gatekeepers) que nos impiden hacer un esfuerzo para pensar en términos de lo que podemos hacer, es decir, de desglosar nuestras habilidades, emociones y pensamientos para actuar sobre ellos.
Agatha Christie, en su autobiografía, nos da un buen ejemplo de cómo hacerlo: «Nunca he sido muy buena para los juegos, tampoco soy ni seré nunca muy buena conversadora; soy tan fácilmente sugestionable que tengo que quedarme a solas conmigo misma para saber lo que realmente pienso o necesito hacer. No sé dibujar, no sé pintar, soy incapaz de modelar o esculpir algo; no puedo hacer las cosas deprisa sin aturdirme; me resulta difícil decir lo que quiero, prefiero escribirlo. Sé mantenerme firme en una cuestión de principio, pero en nada más; aunque sepa que mañana es martes si alguien me dice más de cuatro veces que mañana es miércoles, a la cuarta me habrá convencido de ello y actuaré en consecuencia».6
La riqueza del autoconocimiento está en la posibilidad de romper estos bloqueos al utilizar conceptos generales respecto de nosotros mismos. De lo contrario, nos alejamos de nuestra intimidad y nos refugiamos en conceptos. El ámbito de la decisión humana es lo concreto, es ahí dónde podemos elegir cambiar de punto de vista, de comportamiento o de actitud.

Mito 4. conocernos para superarnos
Hemos asociado el ejercicio del autoconocimiento al crecimiento personal, de tal manera que, conocerse a sí mismo, se ha convertido en una carga. La autosuperación se ha convertido, junto con la autoayuda, en una nueva religión. Si me conozco sólo para desarrollarme, la tarea se puede volver tediosa y agobiante.
Es como si sólo buscáramos conocer a otra persona, por ejemplo, nuestra pareja, para ver en qué podemos corregirla. No vemos que hay cosas que nos gustan y otras que, aunque no nos gusten, no podemos cambiar.
El autoconocimiento puede volverse causa de una frustración innecesaria porque no todo es posible. Nos volvemos incapaces de aceptarnos y disfrutarnos hoy, porque estamos enamorados siempre de la persona que podemos o deseamos ser. Tenemos integrado al cerebro una grabadora, vestigio de nuestra educación, que constantemente nos dice: «pero tú puedes dar más», «es un buen esfuerzo, pero tú eres de diez no de ocho».
Vivimos en una competencia permanente con nosotros mismos y con los demás. Las capacidades son para conseguir nuestros objetivos, pero nos volvemos esclavos de esas capacidades cuando se convierten en el objetivo mismo. No tenemos que ser los mejores en todo, aunque sí somos responsables de procurar nuestro bienestar. Hay que enfocarnos en lo que vale la pena.
Agatha Christie continúa hablando de lo que es capaz de hacer y lo que no, las cosas que le gustan y las que le disgustan. Y concluye, sabiamente, su breve semblanza diciendo: «Podría hacer listas mejores, con cosas más importantes, pero no sería yo y supongo que tengo que resignarme a ser yo misma».

Mito 5. El autoconocimiento es un ejercicio individual
Cuando pensamos en el tema del autoconocimiento imaginamos a una persona alejada del mundo, en un estado de recogimiento e introspección… los ojos cerrados y profundamente concentrado.
El individualismo se convirtió en regla y muchas veces pensamos, como lo afirma Steiner de Nietzsche, que sólo un total aislamiento y soledad pueden generar un pensamiento de primera categoría.7
El autoconocimiento, por el otro lado, se da más en mi interacción con los demás y con el mundo. Nos conocemos cuando algo de la realidad nos indigna o emociona. Sabemos algo nuevo de nosotros mismos cuando otra persona saca lo mejor o lo peor de mí.
La apertura a lo ajeno es el camino más eficiente del autoconocimiento. Las preguntas y las respuestas –afirma también Steiner– pretenden provocar un proceso de auto-indagación. En nuestra interacción y en el diálogo con el otro nos encontramos a nosotros mismos.
Es en la tensión entre conservar mi individualidad y abrirme a lo otro donde me construyo a mí mismo. Como el organismo que se nutre al hacer lo ajeno propio y que su aislamiento implica su destrucción. «Sólo quien es capaz de un verdadero encuentro con el otro, está en disposición de encontrarse auténticamente consigo mismo, resultando lo contrario también verdadero».8

Mito 6. Conocernos a nosotros mismos es un proceso lógico
Nos acercamos a nosotros mismos con una mirada científica: queremos entendernos, no poseernos. Lo segundo implica algo más que un silogismo, pues somos más complejos que nuestro solo pensamiento. Vernos como quien resuelve un problema matemático parecería simplista. «A través de palabras no aprendemos más que palabras», dice Steiner.
El autoconocimiento es más que palabras: es un esfuerzo físico, psicológico y espiritual. El método científico, en este caso, nos aleja de la realidad, de nuestra realidad. «Nuestros actuales modelos de racionalidad no nos están conduciendo a un mundo mejor. Nos están alejando cada vez más de ese mundo mejor… Empieza (esta racionalidad) a ser vista por lo que en realidad es: emocionalmente hueca, estéticamente sin significado y espiritualmente vacía ¿Cómo pasamos del mundo de las palabras al juego infinito de la realidad?
Hacer un test de autoconocimiento no me parece inútil, me parece imposible. Conocerse a sí mismo es construirse a sí mismo, cambiar de estado vital. La pregunta es cómo lograrlo sin desviarnos de nosotros mismos. Cómo lo hacemos enfatizando que la persona es lo importante y no el conocimiento de la persona. El conocimiento es un medio y la persona es el fin. Intercambiarlos es lo que resulta nocivo.

Fuente:  http://istmo.mx/2012/07/6-mitos-del-autoconocimiento/

Comentarios: El autoconocimiento es la primera aptitud de la inteligencia emocional, por lo cual debemos desarrollarla diaramente para poder desarrollar completamente la inteligencia emocional.

¡ Inteligencia Emocional !

La inteligencia emocional es otro factor clave para el éxito. ¿Qué es la inteligencia emocional? ¿Cómo podemos desarrollarla?
  

Autor: Fernando Sanchez Arias 

Desde que el psicólogo francés Alfred Bidet creó la primera prueba para medir el cociente intelectual de una persona hasta hace poco, sólo se había identificado un tipo de inteligencia: la inteligencia basada en aptitudes lógicas, matemáticas y lingüísticas.

En 1983, a través de un libro titulado Estructura de la mente, el profesor Howard Gardner, de la Universidad de Harvard, cambió la forma en que vemos la inteligencia al proponer que existen múltiples inteligencias. Se puede ser inteligente no sólo en los campos de la lógica, las matemáticas y la lingüística, sino también en términos musicales o físicos.

Más adelante, las investigaciones de Peter Salovey, en las que profundizó Daniel Goleman, señalaron que, a menudo, las personas con un coeficiente intelectual alto no tienen tanto éxito como otras que obtienen resultados más bajos en estas pruebas, pero que poseen otras capacidades. Ellos concluyeron que, con frecuencia, el éxito en general requiere más que un buen coeficiente intelectual.

Optimizar la conducta

Como es natural, un buen cociente intelectual puede ayudar a una persona a conseguir un buen empleo o cerrar un buen negocio, pero hay otras capacidades que por lo menos podrían tener igual importancia. El cociente intelectual por sí sólo no es el factor decisivo del éxito de una persona; también se necesita la “Inteligencia emocional”.

La inteligencia emocional se ha definido como la capacidad para identificar la emoción que experimentamos y tomar medidas para equilibrar nuestro estado anímico, generando el desempeño que más convenga para cualquier situación.

Si la inteligencia es la capacidad de actuar utilizando los conocimientos que hemos adquirido, y la emoción es un estado generado por un estímulo interno o externo, tenemos inteligencia emocional cuando reconocemos nuestras emociones y podemos regularlas para optimizar la conducta que éstos inducen en nosotros.

Desarrolla tu inteligencia emocional

¿Cómo puedes alcanzar una mayor inteligencia emocional? En su taller sobre Inteligencia Emocional, Olimpia Petzold y Yahaira Nucette ofrecen las siguientes sugerencias:

1. Lee libros y artículos sobre inteligencia emocional; el conocimiento aumenta el nivel de conciencia.
2. Observa tus emociones durante 21 días para ver qué emociones y estados emocionales son más frecuentes en tu vida, y desarrolla un plan para crear un estado emocional que te fortalezca como persona.
3. Haz ejercicios mentales y físicos de relajación, respiración, meditación y visualización todos los días.
4. Desahógate verbalmente o por escrito para librarte de la cólera, el temor o la tristeza.
5. Establece conexiones sociales con personas a quienes admiras y amas.
6. Ocúpate en lugar de preocuparte. Haz lo que puedas, en vez de sufrir sobre lo que no puedes hacer.
7. Participa en actividades que generen alegría, felicidad y placer.

No desarrollamos inteligencia emocional de la noche a la mañana. Para alcanzar esta meta, se requiere disciplina y una actitud positiva. Cuando la alcancemos, estaremos en mejores condiciones de ayudar y motivar a las personas que nos rodean. Nos sentiremos auténticos y asertivos, alcanzaremos más y mejores metas, tendremos más éxito, y disfrutaremos más de ese éxito. Además, nos superaremos en tiempos de crisis, cuando sólo los más competentes prevalecerán. 

Fuente: http://www.liderazgoymercadeo.com/articulocont.asp?a=1544

COMENTARIOS: Cuan importante es la inteligencia emocioanal, es un factor super importante para poder convivir con los demas pero tambien para poder vivir en paz con uno mismo. Saber controlar nuestras emociones, y mas que nada IDENTIFICARLAS.  

Las desventajas de un locus de control interno

Has trabajado duro en el proyecto, pero tu jefe aún señala algunas deficiencias. Un colega de la oficina siempre te desprecia. Si llamas a tu jefe un perfeccionista, o dices que tu colega es un esnob, tienes un locus de control externo. Si analizas la situación, en busca de tu error, tienes un locus de control interno. A pesar que un locus de control interno hace que sea una actitud positiva, tiene ciertas desventajas también.

Autor: David Stewart

• Perfeccionismo

Según lo explica el psicólogo estadounidense Julian Rotter, las personas con un locus de control interno están convencidas de que son los dueños de su destino. El estar convencido de que eres el único responsable por el resultado de cualquier situación conduce a un fuerte deseo de hacer cualquier cosa y todo lo que sea necesario para asegurarse de que sea positiva. Esto hace que las personas con un locus de control interno se esfuercen mucho para que no haya espacio para el error. Cuando hay otros involucrados en la realización de una tarea, estas personas los conducen demasiado hacia la perfección. Esto hace que los demás los perciban como poco razonables.

• La ansiedad excesiva

Las personas con un locus de control interno creen que son sus esfuerzos los que determinan sus experiencias de vida. Según David A. Gershaw, Ph.D, profesor de psicología, cuando estas personas se enfrentan al fracaso, experimentan una gran cantidad de culpa. Se atribuyen la falta de algo que hicieron mal, incluso se niegan a considerar que pueda haber habido algún factor externo que haya influido. La próxima vez que se encuentren con una situación similar, estas personas se ponen ansiosas por fallar de nuevo y harán todo lo posible para asegurarse de tener éxito.

• Baja autoestima

Aunque el esfuerzo y la capacidad son importantes, a menudo hay factores más allá del control del individuo que determinan el éxito. Por ejemplo, si tu jefe critica la forma en que te precipitaste a través de una presentación, es posible que el tiempo que te han asignado se redujo al último minuto, haciendo que la prisa fuera necesaria. Si tienes un fuerte locus de control interno, te negarás a aceptar que se trataba de un factor fuera de tu control, y en su lugar, te reprenderás a ti mismo por no estar preparado con una versión más corta de la presentación. Cuando estas situaciones se repiten constantemente, disminuyen tu autoestima y pueden conducir a la depresión.

• Vulnerabilidad emocional

Según la terapeuta familiar y matrimonial Dra. Jennifer B. Lagrotte, no es saludable sentirse excesivamente responsable de la felicidad de los demás. Las personas con un locus de control interno lo hacen y se culpan a sí mismos cuando las cosas no salen bien. Cuando hay una discusión, ellos creen que deben haber dicho algo para incitar a su pareja. Si sus hijos sufren las consecuencias al cometer un error, estas personas creen que podrían haber hecho algo para evitarlo. La capacidad de una persona para una introspección acerca de su contribución a un problema es una cualidad apreciable, pero la exageración de ésta la hace susceptible al chantaje emocional de los demás.

Fuente: http://www.ehowenespanol.com/desventajas-locus-control-interno-info_234462/ 

 COMENTARIOS: Al mismo tiempo que tenemos ventajas al momento de trabajar nuestro locus de control interno, tenemos desventajas como las que ya se mencinaron. Caemos en un perfeccionismo y nos preocupamos tanto por que todo nos salga bien. Y esto a la vez nos perjudica. Hay que moderarnos y controlarnos para poder vivir tranquila y felizmente.

Solución de conflictos: una oportunidad para mejorar el clima de la organizaciones.

Todavía nos encontramos con personas que ostentan puestos de responsabilidad en las cuales existe el convencimiento de que los conflictos en las organizaciones son negativos, que hay minimizarlos e incluso ocultarlos.

Autor:  Carlos Adeva,

No debe ser así, los conflictos al igual que los errores pueden y deben convertirse en mecanismos y oportunidades para aprender, evolucionar y mejorar la organización de nuestros despachos. Esta debe ser nuestra filosofía, nuestra idea central a la hora de construir una base sólida para avanzar en la búsqueda de la satisfacción personal y el máximo rendimiento en busca del éxito profesional.

¿Cuáles deberían ser nuestros criterios a la hora de afrontar los conflictos en nuestras organizaciones? En primer lugar debemos tener claro a que tipo de conflicto nos estamos enfrentando. 

¿Se trata de un conflicto originado por diferencias profesionales o personales?

Los conflictos profesionales no suponen un excesivo problema, basta con favorecer y promover la comunicación interna, la generación de ideas, la negociación y el liderazgo a la hora de tomar decisiones.

Más dificultades supone resolver los conflictos personales, para los cuales en principio nos sentimos menos preparados. En estos casos debemos ser conscientes de que no todos las personalidades son iguales y que es un factor a tener en cuenta a la hora de afrontar el conflicto. No obtendremos resultados satisfactorios si afrontamos del mismo modo las posibles crisis sin tener en cuenta los rasgos de personalidad. No deberíamos tratar igual a la persona responsable, exigente y autocritica que al profesional de excesiva seguridad y perfil egocentrico, por poner dos ejemplos. Del mismo modo existen factores como la necesidad de reconocimiento, de seguridad y el deseo de sentirse parte del grupo, pueden ser relevantes a la hora de producirse el conflicto

Respecto a los principales desencadenantes de conflictos, podríamos destacar los papeles, funciones y responsabilidades mal definidos, la escasez de recursos personales o profesionales, los diferentes criterios, prioridades y valores de las distintas personas intervinientes, nuestra percepción de la organización, de las personas, del entorno y del futuro.

Siendo conscientes de la importancia de los factores personales y teniendo en cuenta estas diferencias, debemos intentar no focalizar la atención en la persona sino en el conflicto, es importante ser capaz de operativizarlo, hacerlo concreto, definirlo y sobre todo despersonalizarlo, lo cual nos permitirá actuar con mayor imparcialidad y ser mas efectivos

Una vez identificado y definido el conflicto, ¿cómo lo gestionamos? Debemos favorecer la comunicación, la escucha activa, la confidencialidad y sobre todo la empatía, ser capaz de situarse en el lugar de la otra persona, entender sus criterios y necesidades. Como resulta obvio el primer paso se sitúa en la capacidad de reconocer su existencia y actuar con celeridad, posteriormente, escuchar para concretar y definir el problema. Definido el problema y escuchadas  todas la partes que intervienen en el problema es el momento de tomar la iniciativa, evitar las acusaciones buscar y liderar la negociación, si esta resulta del todo imposible debemos asumir nuestra responsabilidad y tomar una decisión, la cual comunicaremos e implantaremos en el menor tiempo posible. 

¿Cuales son los factores que debería tener en cuenta cualquier líder organizacional a la hora de crear un clima que favorezca la resolución de los conflictos y minimice las posibilidades de su aparición?. Resulta fundamental asumir las diferencias personales y valorarlas como factor de enriquecimiento de los equipos. Se debería fortalecer la cohesión interna, la valoración, el refuerzo y la motivación de nuestros empleados a través de la comunicación y entorno a una cultura organizacional conocida y compartida por nuestro equipo humano.

Además de los factores ya mencionados, me gustaría destacar un aspecto que en ocasiones pasa desapercibido o que sabiendo de su importancia no dedicamos recursos personales ni económicos a su desarrollo y fortalecimiento, nos referimos a la importancia de las relaciones personales dentro de la organización.

Favorecer el conocimiento y las relaciones personales entre los individuos puede convertirse en un factores claves a la hora de gestionar con éxito los conflictos. Estos objetivos se pueden conseguir a través de herramientas tales como la intranet, el apadrinamiento, los grupos de debate y los talleres de ideas interdepartamentales.

Desde la dirección y a través de la formación también se pueden impulsar actuaciones tales como las jornadas de "teambuilding" y motivación, los talleres de habilidades sociales y negociación, todo ello focalizado en la búsqueda de la satisfacción personal y el éxito profesional dentro de la organización. 

Fuente: http://www.legaltoday.com/gestion-del-despacho/estrategia/articulos/solucion-de-conflictos-una-oportunidad-para-mejorar-el-clima-de-la-organizaciones

COMENTARIOS: Este articulo me gustomucho porque habla de uno de los principales problemas que se tienen en las Organizaciones, por una parte los conflictos, como personales y profesionales, como la falta de comunicacion para resolver los mismos.

Exisiten diferentes estrategias para solucionarlospero una de las mas importantes es la comunicacion, identificar el problema y la dispocision que tengamos cada uno de nosotros para solucionarlos.

"El análisis FODA como instrumento de Gestión Empresarial"

Autor: José Ricardo Guarneros Rico

Uno de los instrumentos de gestión que incrementan espectacularmente la eficiencia y el desempeño de cualquier organización es el análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas). Algunos autores lo denominan DAFO en lugar de FODA. Sin embargo, al ser una herramienta de planeación estratégica, es mejor considerarla desde un punto de vista positivo, proactivo, en lugar de utilizarlo de forma defensiva (Debilidades, amenazas, Fortalezas y Oportunidades).
No obstante, cualquiera que sea el enfoque que se le asigne: propositivo (FODA) o defensivo (DAFO), este análisis es vital para lograr una comprensión más efectiva de lo que es la empresa y la personalidad de la organización para facilitar el diseño y desarrollo de estrategias a corto, mediano y largo plazo.

Qué es el análisis FODA?

Es un ejercicio introspectivo de diagnóstico empresarial; consiste en la identificación a través de un análisis previo, con la mayor objetividad posible y con la mayor sinceridad por parte del grupo de investigación interno, de las características propias de la organización que la hacen fuerte ante los competidores y que la distinguen del resto de las empresas del entorno local, regional e incluso nacional e internacional.
También se identifican las debilidades, o sea, aquellas características o áreas en las que se encuentran en desventaja con respecto al resto de la comunidad empresarial y que hace falta mejorar o fortalecer para equilibrar el desempeño global de la entera organización.

Detectar las oportunidades o amenazas para la empresa

La segunda parte del análisis consiste en detectar las oportunidades o condiciones favorables que el ambiente externo en el que se desenvuelve la empresa le brindan una ventaja sobre el resto de las empresas en la localidad. Aquí es preciso indicar que el ambiente externo lo componen las condiciones macroeconómicas tales como las actividades a nivel nacional e internacional de los gobiernos, cultura, religión, etc.
Por otra parte, el último componente de éste análisis comprende la identificación de amenazas que pueden entorpecer el flujo de actividades necesaria para alcanzar los objetivos planteados en la planeación. Aquí es importante recalcar que dentro de la investigación e identificación de amenazas se consideren los factores ambientales como parte de las posibles causas de contingencias, ya que en los últimos 30 años se ha constatado que los desastres naturales han sido los responsables de cuantiosas pérdidas materiales para las empresas que se han visto involucradas en ellos.
Estos componentes: Ambiente interno y ambiente externo conforman el entorno empresarial y determinan en su conjunto las potencialidades y limitaciones sobre las cuales se diseña o desarrolla el plan estratégico.

¿Cómo se realiza un análisis FODA?

Una técnica sencilla y efectiva para llevar a cabo el análisis interno y externo consiste en utilizar un simple cuestionario en el que la principal interrogante es ¿Por qué? Basta con preguntarse en forma consecutiva unas cuatro o cinco veces el porqué de algún elemento que se considere candidato a identificar como fortaleza, debilidad, oportunidad o amenaza para detectar si es válida su inclusión en la lista.
El escrutinio se aplica a una lista previa de factores, actividades, procesos o características que se hayan propuesto para cada categoría del análisis. A continuación se describe brevemente este proceso:

1. Elabore una lista de factores para cada categoria: Fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
2. Pregúntese para cada factor el porqué se consideraría como tal.
3. Si permanece como factor después de preguntarse unas 4 o 5 veces y analizar su impacto en la operación de la empresa se considera como válido.
   
4. Se eliminan los factores que no hayan justificado su inclusión en la lista final.
5. Se procede a elaborar la lista formal de fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.

Confección del cuadro o matriz FODA

Con la lista de factores de análisis depurada, se elabora un cuadro final en el que preferentemente se verán las relaciones que guardan unos con otros: Fortalezas con oportunidades y debilidades con amenazas, ya que este es el objetivo de dicho análisis, el identificar las causas y consecuencias de realizar ciertas acciones y dejar de hacer otras.
El cuadro o matriz FODA resultante tendrá un aspecto como el siguiente:
---------------------------Fortalezas---------------Debilidades--------------------
---------------------------F1, F2, F3, etc.---------D1, D2, D3, etc-----------------
---------------------------------------------------------------------------------------------
Oportunidades------Potencialidades-------Desafíos-------------------------
O1, O2, O3, etc.-----Estrategia F - O -------Estrategia D - O ---------------
---------------------------------------------------------------------------------------------
Amenazas------------Riesgos-----------------Limitaciones--------------------
A1, A2, A3, etc.-------Estrategia F- A --------Estrategia D - A ---------------
Como puede verse en el cuadro, se proponen las estrategias generales de acción para aprovechar cada situación resultante del análisis FODA:

1. Estrategia F-O (potencialidades). Aprovechar las oportunidades mediante el uso de las fortalezas.
2. Estrategia F-A (Riesgos). Controlar riesgos mediante acciones preventivas o contingentes.
3. Estrategia D-O (Desafíos). Mejora continua de procesos y acción correctiva
4. Estrategia D-A (Limitaciones). Contener las posibles causas de crisis gestionando riesgos.

Diseño de estrategias

De cada estrategia general se desprenden estrategias específicas que son las que determinaran el rumbo que se establezca para los programas de actividades de los próximos periodos de trabajo:

• Desarrollo de mercados
• Penetración en el mercado
• Desarrollo de productos
• Integración horizontal
• Integración vertical
• Enajenación
• Liquidación
• Diversificación concéntrica
• Recorte de gastos
• Diversificación horizontal
• Alianzas estratégicas o "joint ventures"

El análisis FODA es la base de otros instrumentos de planeación y control

El mapa estratégico derivado de la matriz FODA, el cual es buen antecedente para avanzar a otra herramienta o instrumento de gestión denominado Matriz o cuadro de mando integral (en inglés Balance Scorecard), sirve para generar y formular planes y estrategias que ayuden al control preciso de las actividades.
Además facilita a los directivos y gerentes de los altos niveles o mandos intermedios a enfocarse y alinear su gestión con los procesos estratégicos de manera que la cadena de valor se optimice y con ello se alcance la finalidad del análisis FODA, que es detectar y explotar las fortalezas de la empresa para reducir o eliminar sus debilidades en la búsqueda de oportunidades y la prevención o control de los riesgos derivados de las amenazas del entorno.

La empatía: clave para convivir en el trabajo.

Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española (RAE), la empatía es “la identificación mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro”. O lo que es lo mismo: la empatía es aquella capacidad o habilidad que permite a una persona entender el estado de ánimo de otra, sin necesidad de que se lo digan, y ponerse en su lugar en distintas situaciones. Ser empático es importante en todas las facetas de nuestra vida, tanto la personal como la profesional.

 Una gran parte del día la pasamos en el trabajo. Nuestros compañeros y jefes son, seguramente, la gente con la que compartimos más horas al cabo del día. Y allí debemos convivir con personas con las que somos afines, otras con las que no y algunas, con las que no nos llevamos bien. Por eso, ser empático (y evidentemente, respetuoso) es una cualidad importante para gestionar ese día a día, en el que pueden aparecer conflictos que deben solucionarse de manera eficaz y evitar problemas mayores. Si sabemos ponernos en el sitio del otro y comprender sus reacciones, el entorno laboral será más sano y ésto repercutirá directamente sobre nosotros.

La empatía es una capacidad innata en todos los seres humanos, aunque hay personas que la tienen más desarrollada que otras.  Además, podemos trabajar para mejorarla. Hay algunas cosas que debemos tener en cuenta:

• Lo principal para ser empático es saber escuchar. Y hacerlo de forma activa. La escucha activa implica no sólo oír, sino comprender lo que nos dice nuestro interlocutor, no interrumpir cuando nos están explicando algo, mostrarse atento en todo momento, no centrarse en los detalles, etc.

• No debemos juzgar a la persona y debemos comprenderla. Es fundamental que la persona se sienta comprendida y no se sienta juzgada. Pero no se trata tan sólo de no verbalizar ese juicio y prejuicio sino aprender a no hacerlos, porque aunque no se verbalicen, en nuestro comportamiento corporal pueden transmitirse.

• Evitar expresiones como “no te preocupes”, “déjalo pasar”, “no es importante”, “hay gente que está peor que tú”… Relativizar el problema de una persona no es sinónimo de ser empáticos. Además, si lo hacemos, esa persona se cerrará en banda.

• Para ser empáticos también deberemos ser capaces de sentir lo que siente la otra persona, pero siempre dentro de unos límites, saber mostrar cómo nos sentimos nosotros, ser sinceros y respetuosos.

http://www.adeccorientaempleo.com/la-empatia-clave-para-convivir-en-el-trabajo/

Importancia de la comunicación en las organizaciones, un sistema de comunicación eficiente y un experto en comunicación que lo administre.

Por: Rosa María Ayón Pimienta

 

"Sin comunicación no hay trabajo en equipo, ni es posible ejercer el liderazgo, tampoco hay atención de clientes o público, ni relaciones humanas hacia dentro o fuera de la empresa. Eso en lo laboral, qué decir de lo individual, sin comunicación no hay autoestima, familia, autocontrol, ni desarrollo personal".

Fernando Barraza

La comunicación en una organización es de gran importancia, ya que gracias a ésta el trabajo en equipo es mas eficiente, ayuda a tener un armonioso ambiente laboral donde los malentendidos disminuyen y se logran mejores resultados dentro de las diferentes áreas. En consecuencia, se tiene una alta productividad en las mismas, lo que se resume en una organización fuerte, sólida y en crecimiento. 

La actividad humana se desarrolla a través de la comunicación, al relacionarnos con los individuos o grupos que nos rodean. En la medida en que las organizaciones y las relaciones entre ellas se han hecho complejas, los medios de comunicación han evolucionado para adecuarse al nivel de avance y dificultad de estas relaciones.

 "La comunicación propicia la coordinación de actividades entre los individuos que participan en las mismas, y posibilita el alcance de metas fijas." (Bonilla Gutiérrez, 1988.)

 En la actividad laboral, de acuerdo con las investigaciones, el 80% de los empleados que fallan lo hace porque no sabe relacionarse con sus compañeros. Gracias a la comunicación, los individuos que integran la organización logran entender su papel dentro de ella, y así ofrecen mejores resultados respecto a su actividad.

Está comprobado que nueve de cada diez problemas entre las personas son el resultado de una mala comunicación. Son tan fuertes los poderes de la comunicación que pueden dar como resultado la larga o corta existencia de una empresa. Es tal su influencia que además de ayudar a lograr los objetivos planteados al inicio de un proyecto, también se puede lograr que se formen lazos con otras organizaciones, socios, clientes, proveedores, etc., para acrecentar la productividad de la organización.

Dentro de una organización se necesita el constante uso de la comunicación, ya que la comunicación propicia la coordinación de actividades entre individuos que participan dentro de la misma: "Nos comunicamos para trabajar en equipo, enseñar a otros, dirigir, negociar, trabajar, atender a los clientes, entrevistar, escuchar, encabezar juntas de trabajo, resolver conflictos, etc." (Adler y Jeanne,1983).

Un adecuado flujo de comunicación en una organización, tanto para sus públicos internos como externos, facilita que los objetivos para los que fue creada se cumplan; además de promover actitudes favorables de los públicos a la organización, las cuales son indispensables para que ésta subsista y se desarrolle.

Gran parte de los problemas de efectividad, tanto dentro de las organizaciones como en la vida personal, está relacionado con incompetencias que presentamos en la forma de conversar y relacionarnos con otros.

 La comunicación eficaz se da cuando existe un adecuado flujo de mensajes, esto tiene como resultado que los individuos que forman parte del público interno y externo de la organización, desarrollan adecuadamente sus actividades y así se logran los objetivos de dicha organización.

Otro punto muy importante a tomar en cuenta para lograr una comunicación eficaz, es el saber escuchar. En una organización se tiene que saber qué necesita la otra parte, qué piensa, qué opina de la organización. Teniendo estos datos, se puede estructurar el mensaje adecuado que cumpla con los objetivos planteados. Todas las empresas tienen necesidades diferentes de comunicación, pero es esencial que exista una evaluación y selección en los mensajes y medios que se vayan a utilizar hacia su público, tomando en cuenta el perfil de la organización

Existen dos factores importantes para lograr una comunicación efectiva en una organización: un buen sistema de comunicación y la persona que lo hará efectivo. Algunas organizaciones no le dan la importancia debida a la implementación de un sistema organizado de comunicación y mucho menos a tener en su organigrama una persona capacitada que se encargue de éste.

En este tipo de empresas el encargado de la comunicación es un individuo "sui generis" que arregla desde el problema personal del director, hasta los contactos con fines benéficos para su compañía. En otras empresas no pasa de ser un mal necesario que se soportaba porque podía dar un prestigio aparente a la compañía.

En otras ocasiones el encargado de la comunicación, dentro de la empresa, es aquel que no está rindiendo en su profesión o puesto original, y entonces, se le congela designándole esta función, o bien, organiza eventos (reuniones, convivios, etc.) mediante las relaciones que tiene en este campo.

Esta persona, designada erróneamente, desconoce lo que se necesita para diseñar mensajes efectivos, que lleguen y cumplan con los objetivos organizacionales y no cuenta con los conocimientos básicos para diseñar, implementar y dirigir un sistema de comunicación efectiva. En fin, desconoce los beneficios de un sistema de comunicación, no utiliza el medio adecuado para comunicarse efectivamente con sus empleados, clientes, directivos, etc., ignora las características, naturaleza, ventajas, desventaja, usos de cada uno de los medios, tanto internos como externos y de los públicos a los cuales se dirigen.

Pero no en todas las empresa pasa eso, poco a poco algunas han ido cambiado. Le dan importancia a la comunicación, implementan efectivos sistemas para comunicarse con sus diferentes públicos y el concepto y las actividades del encargado de la comunicación es diferente. Ya no es el organizador de eventos sociales, sino que sus actividades van mas allá de eso, son el crear una comunicación armoniosa con todos sus públicos, conociendo sus necesidades y diseñando mensajes que ayuden a cumplir los objetivos organizacionales. Contratan expertos en las áreas de comunicación y les brindaran el apoyo que necesitan, y esto tiene como resultado mayor productividad.

Si se desea tener una mayor productividad en una organización, se debe tener un buen sistema de comunicación y para lograrlo el experto debe considerar el contexto del receptor o públicos a los que van dirigidos, tomando en cuenta sus ideas, valores, conocimiento en el tema, situación respecto a la organización (posición dentro del organigrama si es público interno, o externo), imagen que tiene de ésta, nivel cultural, etc. y valorar los conocimientos e importancia que tiene un experto en el área de la comunicación.

La persona que se encargue de manejar el sistema de comunicación de una empresa debe analizar todos estos aspectos, pero sobre todo, debe conocer la naturaleza, usos, características, ventajas, desventajas de cada uno de los medios de comunicación disponibles en el mercado y utilizar los medios adecuados para cada situación, si hace lo anterior logrará una comunicación efectiva y en consecuencia los objetivos planteados se realizarán satisfactoriamente.

http://genesis.uag.mx/revistas/escholarum/articulos/negocios/organizacional.cfm